Canlılık ve Öğrenme: Thriving

İş yerinde hayatta kalmakla gelişerek var olmak arasındaki fark nereden geçiyor ve ne kadarı senin elinde? Bu yazımızda “thriving - işte kendini yetiştirme” kavramına ve onu besleyen iki bileşene göz atacağız.

Bir bitki yanlış köşede ölmez — ama büyümez de. İnsan da işinde tıpkı böyledir. Peki sadece hayatta kalmakla, gelişerek var olmak arasındaki fark nereden geçer?

Hayatta kalma (survive) Işıksız köşe: yaşıyor ama büyümüyor.

Gelişerek var olma (thrive) Doğru ışıkta: canlanıyor, sürgün veriyor.

Bir saksı bitkisi düşün. Yanlış köşeye konulmuştur — ışık az. Yeteri kadar su veriliyordur — yeteri kadar. Bu bitki orada öylece durur ama ölmez de. Yaprakları durur, yeni sürgün vermez, çiçek açmaz... Ne kurur ne büyür. Aylarca öylece kalır. Teknik olarak yaşıyordur ama yalnızca hayatta kalıyordur. Aynı bitkiyi doğru ışığa taşıdığında ise birkaç haftada değişir. Yeni yapraklar, tomurcuklar, filizler, yükselen bir gövde ve canlanan bir renk.

İnsan da işinde tıpkı böyledir. Bazı dönemlerde — ya da bazı işlerde — ışıksız köşedeki bitki gibi oluruz. İşi aksatmayız, sorumluluğumuzu yerine getiririz ama içimizde bir şey büyümez. Ne kötüdür ne iyi. Sadece çalışıyoruzdur — "idare ediyoruz işte." Psikoloji buna hayatta kalma modu (survive) diyor. Bir de bunun karşısında, doğru ışığa taşınmış bitki gibi gelişerek ve canlanarak çalıştığımız bir hal var. İngilizcede thriving, Türkçe alanyazında çoğunlukla "işte kendini yetiştirme" olarak isimlendiriliyor. Kavramı güzel tanımlayan bir karşılık olsa da bu yazıda akıcılık açısından "thriving" demeye devam edeceğiz.

Peki tam olarak nedir bu "Thriving"?

Bu kavramı ve Türkçe karşılığını ilk okuduğunda "işte hep iyi hissetmek" ya da "stressiz bir iş" gibi bir algı oluşabilir. Oysa bu kavram bu kadar yüzeysel olmadığı gibi nihayetinde bu unsurları da vaat etmiyor.

Araştırmalar bize ne söylüyor? Gretchen Spreitzer ve arkadaşlarının 2005'te geliştirdiği modelde — adı da manidar: Sosyal Bağlama Gömülü Thriving Modeli — thriving, iki bileşenin bir arada bulunduğu bir hal olarak tanımlanıyor:

Canlılık (vitality)

İşini yaparken enerjinin akıyor olması. Tükenmiş, sürüklenen değil, içten içe diri hissetmen.

Öğrenme (learning)

O işte bir yerlere gidiyor olman. Bir şey öğrenmen, dünkü halinden farklı, biraz daha bilgili, biraz daha becerikli, biraz daha yetkin hale gelmen.

Yani thriving kavramını bir ruh hali olarak sınırlamak doğru değil. Bu aynı zamanda bir işleyiş. Her gün gülümsemek zorunda değilsin. Her iş günü keyifli geçmiyor. Zor günler, zor konular, sıkıcı toplantılar, kararsızlıklar, tıkandığın anlar her zaman var. Bu thriving modeli de bunu reddetmiyor ancak fark, günün sonunda geriye kalanın ne olduğudur: "Tükendim", "ne zor bir gündü", "boşa geçen bir gün daha" yerine "beni bir yere taşıyan bir gün", "yeni bir deneyim kazandım", "bunu da deneyimlemiş oldum" hissinin kalması.

Peki sen neredesin?

Kritik nokta, öğrenme ve canlılık bileşenlerinin birlikte bulunmasıdır. Biri olmadan diğeri thriving etmiyor. İkisini bir arada düşündüğümüzde dört farklı hal beliriyor — ve çoğumuz kariyerimiz boyunca bunların arasında gidip geliyoruz:

Bu tabloya bakarken en sık yapılan hata, "tükenme riski" ile thriving'i karıştırmak. Yoğun öğrendiğin, çok şey başardığın bir dönem iyi geliyor olabilir — ama enerjin sürekli eksiye düşüyorsa, bu bir gelişme değil, borçlanma. Aynı şekilde "konfor" da kötü bir yer değildir. Dinlenmeye ihtiyaç duyduğun dönemlerde tam da orada olman gerekir. Sorun, orada kalıcı hale gelmek ve sürekli orada kalmaktır. "Durgunluk" ise tam bir hayatta kalma modu. Burada ne iş tatmininden ne de potansiyeli değerlendirmekten söz etmek mümkün.

Bu neden önemli?

Thriving "olsa hoş olur" türü bir kavram değil. 2019'da yayımlanan ve 73 ayrı araştırmayı, toplam 21 binden fazla çalışanı bir araya getiren kapsamlı bir meta-analiz, thriving'in çalışanların hayatındaki en kritik sonuçlarla belirgin biçimde ilişkili olduğunu ortaya koydu:

• Tükenmişlikle güçlü ve ters yönde ilişkili. Thriving'i yüksek olanlarda tükenmişlik belirgin biçimde daha düşük.
• İşe bağlılık ve iş tatminiyle güçlü biçimde ilişkili. Thriving arttıkça işe bağlılık ve iş tatmini de birlikte yükseliyor.
• İş performansı ve öznel sağlıkla olumlu yönde ilişkili. Thriving'i yüksek olanlar hem daha iyi performans gösteriyor hem kendini daha sağlıklı hissediyor.

Aynı analizin en dikkat çekici bulgusu ise şu:

• Destekleyici bir yönetici, destekleyici iş arkadaşları ve kurumun sunduğu destek algısı, thriving'in en güçlü öncülleri arasında çıktı. Thriving'in tohumu kişide, toprağı ise ilişkilerde.

Bir not: bu bulgular ilişkiseldir. Yani "thriving performansı artırır" demek yerine "thriving ile performans birlikte yükseliyor" demek daha doğru olur. Hangisinin diğerini tetiklediği hala araştırılıyor.

Yalnızca senin meselen değil

Thriving deneyimini konuşurken kavramın bireyselliğe vurgusu sıklıkla yanlış anlamalara yol açabilir. O yüzden net olalım. Thriving, "doğru bakış açısını bulursan tükenmezsin" demek değil. Baştaki bitkiyi hatırla: onu canlandıran yalnızca kendi çabası değildi — bulunduğu alan, aldığı ışıktı. İnsan için de öyle. Modelin adındaki "sosyal bağlama gömülü" ifadesi tam da bunu vurguluyor: canlılık ve öğrenme boşlukta oluşmaz. Karar verirken söz hakkının olması, bilgiye erişebilmen, güvendiğin bir ekip, saygı gören bir iletişim — bunlar thriving'i besleyen zemin.

Bu yüzden mesele bazen senin gününü nasıl kurduğun, bazen gerçekten işin, yükün ya da ortamın kendisidir. Sürekli tükenip hiçbir şey öğrenmeden aynı yerde dönüyorsan, bu bir karakter zaafı değil — çoğu zaman bir sinyaldir. Onu görmezden gelip "daha pozitif olmalıyım" demek, thriving değil, sadece kendini suçlamaktır.

Peki elimizde ne var?

İyi haber şu: her şey de ortama bağlı değil. Bitki köşeyi kendi seçemez ama biz çoğu zaman seçebiliriz — ve aynı koşullarda bile kendi gününü biçimlendirebildiğin bir alan hep kalır. Çoğu zaman bu alanı sandığımızdan az kullanırız.

Asıl soru "Hayalimdeki işe ne zaman kavuşacağım?" yerine şu olmalı: "Bugünkü işimde beni canlandıran ve büyüten şeyler neler — ve onlara nasıl biraz daha yer açabilirim?"

Modelin en pratik tarafı burada devreye giriyor. Spreitzer ve arkadaşları, thriving'i çalıştıran şeyin belli bir davranış kümesi olduğunu söylüyor. Üçü öne çıkıyor:

• 1. İşe odaklanmak

  Dikkatin dağınıkken ne canlanırsın ne öğrenirsin. Günde tek bir işe kesintisiz ayrılan kısa bir blok bile fark yaratır.

• 2. Keşfetmek ve denemek

  Yeni bir yöntem denemek, tanımadığın bir konuya girmek, küçük bir risk almak. Öğrenme çoğu zaman konforun bir adım dışında başlar.

• 3. İlişkilere özen göstermek

  Kimin ne yaptığını bilmek, geri bildirim istemek, birine gerçekten kulak vermek. Enerjinin en büyük kaynağı da en büyük sızıntısı da ilişkilerdir.

Belki seni en çok birine bir şey öğretmek besliyordur. Bu hafta buna biraz daha alan açabilirsin. Belki tekrar eden işler söndürüyor ama yeni bir şey kurmak canlandırıyordur. Küçük bir "kurma" projesi geliştirebilirsin. Kariyer, ulaşılacak sabit bir hedef değil, içinde canlanıp gelişebileceğin bir ortam — ve o ortamı hem sen hem çevren birlikte biçimlendiriyorsunuz.

Fark Et

Küçük bir adım

Değiştirmeden önce görmek gerekir. Bu hafta, işten çıkarken kendine iki soru sor:

"Bugün beni ne canlandırdı? Bugün gerçekten bir şey öğrendim mi?"

Yargılama, hemen düzeltmeye çalışma — sadece not al. Bir hafta sonunda bu cevaplar sana kendi haritanı çıkarır ve yukarıdaki dört alandan hangisinde vakit geçirdiğini, hangi işlerin seni dirilttiğini, hangilerinin tükettiğini fark edebilirsin. Bu senin elindeki bir şey mi, yoksa ortamın sana bir şey mi söylüyor? Haritayı gördüğünde ister gününü yeniden tasarlarsın ister daha büyük bir kararın vaktinin geldiğini anlarsın.

Çünkü mesele daha çok çalışmak ya da daha çok gülümsemek değil. Hayatta kalmakla yetinmeyip gelişerek var olmayı seçebilmek.

Kaynaklar

1. Spreitzer, G., Sutcliffe, K., Dutton, J., Sonenshein, S., & Grant, A. M. (2005). A socially embedded model of thriving at work. Organization Science, 16(5), 537–549.
2. Porath, C., Spreitzer, G., Gibson, C., & Garnett, F. G. (2012). Thriving at work: Toward its measurement, construct validation, and theoretical refinement. Journal of Organizational Behavior, 33(2), 250–275.
3. Kleine, A.-K., Rudolph, C. W., & Zacher, H. (2019). Thriving at work: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 40(9–10), 973–999.
4. Koçak, Ö. E. (2021). İşte kendini yetiştirme ölçeğinin meslek grupları arasında ölçüm değişmezliğinin test edilmesi. Ekonomi İşletme ve Maliye Araştırmaları Dergisi, 3(1), 73–84.

Kendini Tanı, Geleceğini Tasarla.

Fark EtUygulaPekiştirİlerle